Heures supplémentaires : calcul, majoration et obligations de l'employeur
Par Théo Bretagne · Publié le
Une heure supplémentaire est toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures par semaine (article L3121-27 du Code du travail). Sauf accord d'entreprise ou de branche fixant un taux différent, elle est majorée de 25 % pour les 8 premières heures, puis de 50 % au-delà (article L3121-36).
35 heures : une durée légale, pas un forfait
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein (article L3121-27). Ce n'est pas un maximum interdit à dépasser : c'est le seuil à partir duquel chaque heure supplémentaire donne droit à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur équivalent si un accord le prévoit.
Ce régime ne concerne pas les salariés au forfait jours, qui décomptent leur temps en jours travaillés et non en heures — voir notre guide dédié au forfait jours pour les conditions d'éligibilité.
Le taux de majoration : 25 %, puis 50 %
À défaut d'accord collectif prévoyant un taux différent (jamais inférieur à 10 %), l'article L3121-36 fixe la règle par défaut : 25 % de majoration pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine, et 50 % pour chaque heure au-delà.
Concrètement, pour un salarié payé 15 € de l'heure ayant travaillé 42 heures dans la semaine : 7 heures supplémentaires, toutes dans les 8 premières, payées 15 € × 1,25 = 18,75 € chacune. À 45 heures dans la semaine, les 8 premières heures sup sont à 18,75 €, la 9ᵉ et la 10ᵉ à 15 € × 1,5 = 22,50 € chacune.
Le contingent annuel : 220 heures, et après ?
En l'absence d'accord d'entreprise ou de branche fixant un autre plafond, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié (article D3121-24). Il ne s'applique pas aux salariés au forfait heures.
Au-delà de ce contingent, l'employeur doit en plus accorder une contrepartie obligatoire en repos, distincte de la majoration salariale — et l'inspection du travail doit généralement être informée du dépassement.
Qui décide qu'une heure supplémentaire a été faite ?
Une heure supplémentaire ouvre droit à majoration si elle a été demandée par l'employeur, ou accomplie avec son accord au moins implicite — un salarié ne peut pas décider seul de rester tard et exiger une majoration si l'employeur s'y est explicitement opposé et peut le prouver.
En pratique, la charge de la preuve est partagée (article L3171-4) :
- Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre (horaires, échanges écrits, badges...).
- L'employeur doit ensuite fournir ses propres éléments de nature à justifier les horaires réellement effectués.
- Un historique de badgeage horodaté automatiquement, avec validation manager, compte parmi les preuves les plus solides des deux côtés.
Sources officielles
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Une heure supplémentaire non validée par le manager doit-elle être payée ?
Si l'employeur en avait connaissance et ne s'y est pas opposé, oui — l'accord peut être implicite. C'est pour cette raison qu'un processus de validation clair (badge automatique, puis validation manager) protège autant le salarié que l'employeur : il rend l'accord ou le refus explicite plutôt que tacite et contestable après coup.
Le taux de majoration de 25 %/50 % est-il le même partout ?
C'est le taux par défaut (article L3121-36), applicable en l'absence d'accord collectif. Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer un taux différent, à condition qu'il ne soit jamais inférieur à 10 % (article L3121-33).
Que se passe-t-il au-delà du contingent annuel de 220 heures ?
Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire donne droit, en plus de la majoration salariale, à une contrepartie obligatoire en repos — et l'employeur doit généralement en informer l'inspection du travail.