Forfait jours : à qui ça s'applique et comment le mettre en place

L'article L3121-58 réserve le forfait jours à deux catégories de salariés, et à elles seules : les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service ; et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le mot clé, dans les deux cas, c'est « réelle autonomie ». Un salarié dont les horaires sont en pratique fixés par l'entreprise (réunions imposées, présence attendue à heures fixes) ne remplit pas la condition, même si son contrat porte la mention « forfait jours » — c'est un des motifs de contentieux les plus fréquents devant les prud'hommes.

Impossible de mettre en place un forfait jours sur la seule base d'une clause insérée dans le contrat de travail. L'article L3121-63 exige la mise en place préalable d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, qui autorise le recours au forfait jours.

Cet accord doit obligatoirement fixer, selon l'article L3121-64 : les catégories de salariés concernées, la période de référence du forfait, le nombre de jours travaillés, les modalités selon lesquelles l'employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail du salarié, et les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. Un accord qui ne contient pas ces garanties peut être jugé insuffisant — et le forfait jours mis en place sur cette base, privé d'effet.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser 218 jours (article L3121-64), une référence pour une année complète avec des droits à congés payés complets — un salarié arrivé en cours d'année ou avec des congés incomplets aura un nombre de jours à faire différent, calculé au prorata.

Ce plafond de jours ne dispense pas des repos obligatoires : même en forfait jours, un salarié conserve le droit à 11 heures de repos quotidien consécutif et à 35 heures de repos hebdomadaire consécutif (24h + 11h). En revanche, il n'est pas soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, aux durées maximales quotidienne (10h) et hebdomadaire (48h), ni aux règles de majoration des heures supplémentaires — ce sont précisément les contreparties de l'autonomie dont il dispose.

L'article L3121-65 impose à l'employeur d'organiser au moins un entretien individuel annuel avec chaque salarié en forfait jours, portant obligatoirement sur quatre sujets : sa charge de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et sa rémunération.

L'employeur doit aussi établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des repos, et définir puis communiquer les modalités concrètes du droit à la déconnexion. Ce n'est pas une formalité optionnelle : un suivi seulement déclaratif, laissé à la seule initiative du salarié, a déjà été jugé insuffisant par les tribunaux.